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　　九游体育网站入口九游体育网站入口公司口头通知员工无限期放假，随后删除了员工的考勤记录及门禁权限，甚至停缴了社保。这一系列操作让员工感到困惑，这到底是在“体恤”员工还是在变相裁员？近日，江苏省无锡市梁溪区人民法院审理了一起这样的劳动合同纠纷案件。

　　林某自2018年进入公司，主要负责精装修预算。入职后，她一直兢兢业业，经常在工地上跟进项目。2024年5月，林某突然接到公司让她放长假的口头通知。她试图与公司负责人沟通，但对方不予回复。次日，林某发现自己的考勤记录和门禁权限已被删除。

　　林某多次找公司老板商谈，要求恢复劳动条件，但对方只让她回家等消息，拒绝出具任何书面材料。林某担心自己被裁员，每天仍跟着同事进出公司，并拍照打卡。直到2024年6月，林某发现公司不再为她缴纳社保和公积金。查询后，她在社保一栏中看到“单位解除”的字样。

　　林某认为公司的行为属于违法解除劳动合同，应当赔偿其损失，遂向当地仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委作出终止审理的决定书后，林某诉至梁溪区法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　庭审中，公司方表示只是安排林某放假，劳动关系并未正式解除。公司出于节约用工成本考虑停了林某的社保。关于社保中显示的“单位解除”，是因为没有“放假”的选项，等公司正常运转后，林某仍可以继续工作。

　　法院查明，林某自2018年6月入职，与公司签署3年的劳动合同，合同到期后又续签了5年，此次劳动合同的期限自2021年6月至2026年6月，她的工资为每月1.4万余元。2024年5月，公司在未与林某协商一致的情况下，以“单位解除合同”的方式停缴林某的社保及公积金，也未再支付工资，未给出合理解释。

　　法院认为，用人单位应妥善处理劳资纠纷，而非令涉及劳动者切身利益的相关事项一直处于不确定状态。公司虽未向林某发出书面解除劳动合同的通知，但其上述系列行为已对林某的合法权益造成重大影响，事实上构成违法解除劳动合同。最终，法院判决公司应支付林某违法解除劳动合同的赔偿金17万余元。

　　该案承办法官史新指出，用人单位以“无限期放假”之名行“变相解除劳动关系”之实的行为是否构成违法解除劳动合同是本案争议焦点。根据劳动合同法的规定，用人单位解除劳动合同必须具备法定事由，并严格履行法定程序。涉案公司通过删除门禁权限、停缴社保及公积金、长期不安排工作等一系列行为，实质上剥夺了林某劳动的权利，导致劳动关系无法存续。依据劳动合同法的规定，劳动关系的确立与解除需以实际履行状态为判断基础，而非单纯依赖书面文件。本案中，公司未与林某协商，亦未履行任何程序性义务，直接以“放假”为名切断劳动关系，已构成程序违法；同时，缺乏法定解除事由，实体要件亦不成立。

　　现实中，有些用人单位给职工放长假是因为行业特殊性，但需要关注的是，长假期间涉及职工劳动权益的问题，需在法律法规许可的范围内执行。劳动关系具有人身从属性与持续性特征，用人单位单方解除劳动合同必须有明确、具体的法定事由，并履行协商、通知等法定程序。部分企业以“软裁员”手段迫使劳动者主动离职，既违反法律规定，也可能因未足额支付劳动报酬、未提供劳动条件等行为触发劳动者单方解除权，企业需承担经济补偿甚至赔偿金。此类行为不仅增加解雇成本，更损害企业信誉与员工归属感，长远来看得不偿失。

　　企业应树立合法用工意识，在经营困难时依法履行法定程序保障劳动者的知情权与协商权，通过积极协商、调解等柔性方式化解劳资矛盾，努力构建和谐的劳动关系，实现企业与劳动者的共赢发展。同时，劳动者遇有欠付工资等侵害其合法权益的情形时，应理性表达诉求，及时主动与用人单位沟通，保留相关证据，通过仲裁、诉讼等合法方式维护自身合法权益。

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