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　　女职工孕期被公司违法解除劳动合同，主张赔偿金外还要求公司赔偿一直到哺乳期满的工资，法院能否支持？目前司法实践中存在分歧，各地有不同的理解。

　　如：广州市民事审判若干问题的解答（劳动争议部分）》2010第十五条：女职工在怀孕期间被用人单位解雇，因客观原因造成三期待遇损失的，如何补偿？答：产期应按正常工资标准足额支付，哺乳期和孕期可按其本人正常工资的20%支付，但不得低于当地最低工资标准。

　　再如深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引(2015) 一百〇二：女职工在“三期”内依据《劳动合同法》第三十八条或最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》第十五条的规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿外，还要求用人单位支付工资及福利待遇至“三期”期满的，对劳动合同解除后的工资和福利待遇，不予支持。

　　基于此，本文将选几个案例对处于“三期”女员工被违法解除劳动合同的赔偿适用选取具有代表性的案例进行逐个分析：

　　基本案情：严某宁于2020年9月14日入职璟宏公司处，并担任财务分析主任岗位。双方有签订书面劳动合同。严某宁每月工资为16800元，包括固定工资6000元、岗位津贴9120元、月度绩效奖金1680元；严某宁与璟宏公司解除劳动关系前十二个月平均工资为20829.81元/月。严某宁在璟宏公司处最后工作至2022年9月30日，双方劳动关系于2022年10月1日起解除。解除通知书载明，璟宏公司向严某宁支付经济补偿105458元。解除劳动关系时，璟宏公司清楚严某宁处于怀孕状态，后严某宁于2022年11月1日剖宫产一孩。

　　仲裁请求为：裁决支付2022年11月29日至2023年5月28日产假和奖励假工资损失124978.87元（20829.81元/月÷30天×180天）；裁决被申请人向申请人支付2023年5月29日至2023年8月1日哺乳期工资损失7168元（16800元÷30天×20%×64天）。

　　广州市劳动人事争议仲裁委员会裁决结果：裁决生效之日起三日内，一次性支付2022年11月29日至2023年5月27日产期工资124978.86元；二、裁决生效之日起三日内，性支付申请人2023年5月28日至2023年8月1日哺乳期工资7168元；

　　某公司诉求：无须向严某宁支付产期工资124978.86元；2.璟宏公司无须向严某宁支付哺乳期工资7168元；

　　广东省广州市中级人民法院审理后认为，本案争议的焦点是产假工资和哺乳期工资。某公司上诉称应撤销一审判决，改判支持璟宏公司的一审全部诉讼请求，其不承担任何责任，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”，结合双方陈述及提交的证据可知，对于产假工资和哺乳期工资，另案生效判决已认定璟宏公司作为用人单位违法解除劳动关系，亦已认定严某宁案涉期间的月平均工资，严某宁未获得产假工资和哺乳期工资，此系严某宁应享有的法定权利，璟宏公司应予以支付，一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。

　　裁判分析：本案中，用人单位违法解除处于“三期”女职工的劳动合同，客观上造成严某宁无法提供劳动以及严某宁产期工资、哺乳期工资的损失，其行为构成违法解除，应当支付2N赔偿。因用单位在劳动者孕期违法解除劳动合同，排除劳动者作为三期女职工享有的法定权利，故用人单位应当支付严某宁产期及哺乳期工资。也即用人单位在承担2N赔偿外还应支付产期及哺乳期工资。对于赔偿工资计算标准，因严某宁月工资为16800元，故其孕期和哺乳期工资以16800*20%元/月的标准计算（该标准不低于广州市同期最低工资标准）；其产期工资标准以20829.81元/月的标准计算生育津贴：用人单位上年度职工月平均工资（不是该职工上年度月平均工资）此处我们可以简单的将生育津贴理解为产期工资，生育津贴与女职工原工资之间的差额，用人单位应当补偿，即就高不就低。

　　河南省郑州高新技术产业开发区人民法院审理后认为，关于孕期、哺乳期工资，《特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”，公司明知劳动者处于怀孕期间，解除劳动合同，违反了上述规定，应支付孔艳霞孕期、哺乳期工资。对于该期间的工资标准问题，《郑州市劳动用工条例》第三十五条规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产，在劳动者一个工资支付周期内，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之六十支付劳动者基本生活费。但因不可抗力导致用人单位停工、停产的除外。本案中，孔艳霞2020年1月9日后未再到公司提供劳动系公司终止劳动合同所致，故本院认定公司按郑州市最低工资标准支付2020年1月9日（辞退后）至2020年8月6日（生产前）约7个月的孕期工资，计1900元／月×7＝13300元；按郑州市最低工资标准支付6个月哺乳期工资，计1900元／月×6＝11400元。

　　基本案情：2022年10月11日，某乙公司与某甲公司签署了《劳务派遣服务框架协议》，约定合同期限为2022年9月26日至2025年9月25日。2021年12月10日，吴某甲与某甲公司签署了《劳动合同》，吴某甲从事资料员工作，2023年12月13日，某甲公司向吴某甲发出《解除劳动合同通知书》，通知书主要载明：吴某甲未按时到岗，已连续旷工3天，某甲公司决定于2023年12月13日解除与吴某甲的劳动合同。

　　吴某甲仲裁请求如下：请求依法裁决某甲公司、某乙公司支付哺乳期工资86310元等

　　广东省惠州市大亚湾经济技术开发区人民法院审理后认为，关于孕期、产期、哺乳期工资的问题，吴某甲因某甲公司违法解除劳动关系造成的孕期、产期、哺乳期待遇损失应由某甲公司承担。根据已查明的事实，吴某甲孕期为2023年12月14日至2024年5月13日，产假期（包括奖励产假）为2024年5月14日至2024年11月8日，哺乳期为2024年11月9日至2025年5月31日。考虑到吴某甲在孕期和哺乳期未向某甲公司提供劳动，其孕期和哺乳期待遇损失按照吴某甲正常工资的20%计算即1918元/月，该工资标准未低于惠州市同期最低工资标准；产期工资按照吴某甲正常工资标准9590元/月计算。现根据吴某甲的孕期和生育情况，本院认定，吴某甲的孕期待遇损失9653.93元(1918元/月÷30天×18天+1918元/月×4个月+1918元/月÷30天×13天)、哺乳期待遇损失11827.66元(1918元/月÷30天×22天+1918元/月×5个月+1918元/月÷30天×13天)、产假期待遇损失56261.33元（9590元/月÷30天×18天+9590元/月×5个月+9590元/月÷30天×8天），吴某甲请求的产期工资55941.66元不超过合理数额，应予支持。；

　　湖南省郴州市中级人民法院审理后认为，关于孕期、哺乳期工资。女职工的合法权益受国家的特殊保护。怀孕女职工在被违法解除劳动合同时，可以主张继续履行合同或者支付经济赔偿金。但如若要求用人单位支付其孕期、产期、哺乳期的工资，应以继续履行劳动合同，实际提供劳动为前提。本案中，蒋某孕期于2024年6月14日被窝某某公司违法解除劳动合同后，未再提供劳动，在本案审理过程中亦明确主张不再要求继续履行劳动合同，即双方之间的劳动关系已于2024年6月14日解除。在此之后的孕期、产期、哺乳期工资，因蒋某未再实际劳动，窝某某公司继续支付“三期”工资没有相应的事实基础。仲裁裁决窝某某公司支付蒋某2024年6月15日（辞退后）至2024年9月1日的孕期工资3926.67元，系认定不当，予以纠正。

　　四川省泸州市中级人民法院审理后认为，劳动合同法、妇女权益保障法等法律均有明确规定，除特殊的除外情形以外，用人单位不得辞退孕期女职工，不得单方解除与孕期女职工的劳动关系。即：用人单位辞退孕期女职工、单方解除孕期女职工劳动关系均是无效的。怀孕女职工与用人单位的劳动关系自动延续至产假结束，这是法律对妇女特殊劳动权益的特殊保护的具体体现。国务院《女职工劳动保护特别规定》也有类似规定，第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退与其解除劳动或者聘用合同。”第十五条：“用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿;用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。”因此，徐某某作为被违法辞退或解除劳动关系的怀孕女职工，其主张孕期、产期及哺乳期的工资损失赔偿，是符合法律规定的。但是，因徐某某现尚未生产，部分孕期损失、产假及哺乳期（以下简称三期）损失并未实际产生，一审法院仅支持已产生的2022年9月的工资及孕期工资损失、2022年10月至12月孕期工资损失共计20000元（5000元/月x4月=20000元。徐某某作为被违法辞退或解除劳动关系的怀孕女职工，其对未实际产生的三期工资损失可待实际产生后依法另案主张。

　　特别声明：本文所选案例均来源裁判文书网著作权归原作者所有、所分享内容为作者个人观点，仅供读者学习参考，不能作为判案标准，有疏漏偏差之处，还望各位老师多多指正；如有侵权或侵犯到您权益烦请告知，将及时删除

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